Wieso Führungskräfte in Veränderungsprozessen viel reden sollten - auch wenn sie nichts wissen

Gerade vor kurzem wieder erlebt und ein oft vorkommendes Ereignis. Es steht ein Veränderungsprozess in der Organisation an. Entweder ist das neue Bild schon klar, oder nur in Ansätzen oder gar nicht. Die Führungskraft stellt sich hin, erzählt, was sie weiss bzw. sagen darf und geht dann zur Tagesordnung über. Oder taucht ab.

Darauf angesprochen, wieso denn so wenig miteinander geredet wird höre ich dann oft: „Es gibt ja nichts neues oder anderes, was ich sagen kann.“

Gerade das, liebe Führungskräfte, ist in meinen Augen ein Irrtum. Dem liegt offenbar zugrunde, dass Mitarbeitergespräche vor allem einem Ziel dienen: Fakten zu transportieren, Informationen weiterzugeben und entgegen zu nehmen.

Dabei wird eine wichtige Komponente in Veränderungsprozessen ausser Acht gelassen: Gefühle.

Menschen sind unter anderem und zu allererst emotionale Wesen. Jede Entscheidung wird bereits emotional getroffen, bevor sie rational begründet wird. Der rationale Homo Oeconomicus ist der größte Irrtum der Wirtschaftsgeschichte.

Doch dies muss man berücksichtigen, wenn man sich anschickt, Menschen auch noch zu führen.

Veränderungsprozesse sind nunmal keine reinen Sachprozesse. Sie betreffen immer und überwiegend den emotionalen Innenbau eines Menschen. Und sie bedeuten oft auch einen Prozess des Abschied nehmen. Gefühle generell und der Tod im Besonderen sind in unserer Kultur oft stark an den Rand gedrängt. Doch Veränderungsprozesse - auch in Organisationen - haben mehr mit dem Tod zu tun, als mit Managementkennziffern.

Deshalb können Führungskräfte meiner Meinung nach auch viel aus dem Trauerprozess lernen und in ihre Führungsarbeit übertragen. Oftmals haben Veränderungen in Unternehmen damit zu tun, dass die Betroffenen Abschied nehmen müssen. Entweder von vertrautem Miteinander, weil die Gruppe, das Team wächst. Oder von Kollegen, weil das Team schrumpft. Oder von lieb gewonnenen Routinen, Themen etc.

Unbestritten ist, dass die erste Phase die der Verleugnung ist. In der Trauerarbeit spricht man vom „Nicht-Wahrhaben-Wollen“.

In die nächste Phase gelange ich dadurch, dass ich mich mit dem Thema konfrontiere bzw. Dass ich unausweichlich damit konfrontiert werde. Doch dann wird es spannend. Denn die Phase der Verwirrung (4-Zimmer-Modell) korrespondiert in der Trauer mit dem „Chaos der Gefühle“. Eine Phase hoher Unsicherheit und Hilflosigkeit.

Aus der Trauer wissen wir, dass nun Gespräche helfen. Denn Gespräche schaffen bereits per se Sicherheit. Da ist ein Mensch, der zuhört. Der da ist. Der mit mir redet. „Sich in Sicherheit-Reden“ kennen wir auch aus dem Kontext Flirten u.ä.

Unter-haltung hält.

Hier kommt eben oft das Missverständnis ins Spiel. Es geht keineswegs um neue Informationen. Machen wir uns klar: Im Tod gibt es keine neuen Informationen. Der Tote ist weiterhin tot. Es geht um das Reden an sich. Um das gegenseitige Spüren und erleben. Es geht auch darum, authentisch zu sein und die eigenen Gefühle unverfälscht offen zu legen. Nicht im Sinne von Panik schüren, bitte. Sondern in der gegenseitigen Anerkennung, dass z.B. Angst zu haben, Unsicherheit zu verspüren vollkommen in Ordnung ist.

Ich spreche hier nicht davon, dass es leicht ist. Ich spreche davon, dass es notwendig ist. Das es hilft, besser und schneller durch den Veränderungsprozess zu kommen.

Und nebenbei: Sie können ohnehin ruhig mit den Mitarbeitenden reden und ihre Zeit dafür verwenden. Produktiv ist in dieser Phase sowieso kaum jemand.

(inspiriert durch Cornelia von Velasco)


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© 2018 Kai Boelle.

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